近期，江苏泰州医药高新区（高港区）泰州港经济开发区举行的招商推介擂台赛，为招商干部搭建了展示风采、交流提升的实战平台。招商干部们化身“推介官”，围绕产业定位、园区优势、目标客户等，以模拟推介的方式生动展现园区优势，解读项目招引思路、产业链规划，也展现对园区发展的深度思考。“举办招商推介擂台赛，既是为大家搭建自我展示平台，也是动态发现储备干部的有效途径。”医药高新区管委会副主任，泰州港经济开发区党工委书记、管理办公室主任杭绘东说。

近年来，江苏泰州医药高新区（高港区）将功夫下在平时，坚持系统化布局、周期性推进、全方位透视，让考察成为干部履职“心电图”，通过长效监测推动干部对标竞跑，实现干部工作从“相马”到“赛马”的质变，以高素质干部队伍赋能高质量经济发展。

多维评价，为干部精准“画像”

医药高新区（高港区）打破传统“上对下”的单向评价模式，将选人用人工作重心前移，构建起“单位日常自评、板块上下互评、领导全面点评、会议专题研评”的递进式评价矩阵。

在具体实施中，单位采用“组织评定+领导意见”的方式开展“日常自评”，形成干部队伍建设自评报告并提出相关人选建议。机关部门结合条线工作评价园区、镇街领导班子，实现“上对下评”；园区、镇街、医院、学校等基层单位评价对口机关部门领导班子，实现“下对上评”。分管区领导对其分管部门、联系板块的领导班子运转状况、干部履职情况等进行综合评价。

在此基础上，以部长专题研究会的形式，结合领导班子空缺和调整配备需求，逐班子开展专题研评，对班子需要什么样的干部和干部适合到什么样的部门进行双向研判，实现干部“成像”多维合成、干部信息立体全面。

周期扫描，动态跟踪干部成长轨迹

以往，干部考察多集中在换届或提拔前，依赖民主测评和集中谈话，容易出现“平时没印象、考察靠回忆”的问题。对此，该区将考察视角延伸到平时、战时、关键时，穿插季度实绩写实、突发事件专项调研，实现考察周期性全覆盖。

该区突出差异化考察策略，对党政正职每半年开展一次无任用考察，动态补充干部表现信息；对新任干部推行季度成长透视，及时评估人岗匹配度；对财政、审批、人事等风险岗位，实施关键节点廉洁回访。同时，加强与纪委、信访、审计等部门的联动，实现数据共享。

今年以来，该区已累计考察部门单位55家，掌握专业型干部233名、“老黄牛”式干部102名，提醒谈话廉政风险干部7名。

结果导向，让考核成为“指挥棒”

该区构建“考用结合”闭环机制，让考察结果由“软指标”变成“硬约束”。

落实“双考双反”制度，将考察情况书面反馈给单位主要负责人和干部本人，并开展分层分类谈心谈话——优秀干部优先提拔晋升，实绩突出但资历不足的开放“破格通道”；对不胜任岗位的干部及时调整，基本称职干部进行诫勉谈话。近两年，已有13名不适宜担任现职的干部被调整岗位。

针对考察中发现的干部能力短板，该区构建起“格物讲堂前瞻视野、专业化培训赋能发展、唯实唯勤讲习所推动工作”的培训体系，深化“招商菁领”计划，安排潜力干部到招商等吃劲岗位墩苗历练。同时，依托调研式考察结果，对专业背景过硬的干部实行“二次开发”，近两年调整25名专业干部回归专业岗位，实现人才资源的优化配置。